两年前，在广州从事设计工作的李女士每月的固定加班费，被公司调整为“按实际加班时长核算”后，工资收入锐减三成，然而她的实际工作时长却一点没变。面对公司“经营自主权”的辩解，李女士在工会律师的帮助下最终打赢了这场隐形劳动侵权官司，并在近日拿到了5万余元的工资差额和经济补偿。
固定加班费变“加班费”后，工资少了三成
五年前，李女士入职广州某公司担任设计师，自2023年4月起，其固定月薪调整为8200元，工资结构包括基本工资、技术补贴、绩效工资，以及固定加班费2491元。
同年10月，公司以业务大幅减少、回款艰难及现金流短缺为由，向全体员工发出全员降薪30%的通知。一天后，面对员工集体反对，公司紧急撤销了该通知，称将薪资结构中的固定加班费由原来统筹发放，改为按实际加班时间核算加班费，自当月起执行。
李女士当即提出异议，认为薪资结构中的固定加班费虽名为加班费，实为工资的固定组成部分，占月薪总额的30%，公司单方扣除固定加班费的做法属于强制性降薪行为，不予认可。
2024年1月，李女士向公司发出《降薪异议告知书》，要求恢复原工资标准并补足未发放的差额部分。双方多次协商未果。同年7月，李女士以公司未及时足额支付劳动报酬、严重侵犯其合法权益为由，提出被迫解除劳动合同。随后，她向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付其2023年10月至2024年7月期间的工资差额23177元，以及解除劳动合同经济补偿28700元。
公司对此辩称，其并未取消加班费，而是将核算方式由固定数额改为按实际加班时长计发，加班制度调整系公司行使经营自主权。由于公司业务大幅减少，李女士工作量减少，无需加班，故公司未支付李女士加班费，不存在恶意克扣工资的情形。
法院认定公司调整工资不合法，属未足额支付工资
劳动仲裁委审理认为，公司将加班费核算方式从固定数额变更为按照实际加班时长核算，未违反现行法律法规之规定，李女士据此认定公司克扣工资缺乏事实依据；同时，李女士未提供证据证明其于2023年10月至2024年7月期间存在加班，应承担不利后果。2025年1月，仲裁委裁决驳回李女士的全部仲裁请求。
李女士不服，起诉至广州市天河区人民法院。
法院审理认为，公司虽主张其将加班工资从固定比例调整为按实际加班时间计算，系基于经营状况作出，但未能提供充分证据证明曾就上述工资调减问题与李女士协商一致。法院认定，公司该工资调整导致李女士收入减少，损害了其合法利益，对李女士主张的期间工资差额和经济补偿予以支持。
今年1月，广州市天河区人民法院作出一审判决，判令公司向李女士支付2023年10月至2024年7月期间的工资差额23177元，以及解除劳动合同经济补偿28700元。今年3月，李女士成功拿到全部款项。
律师提醒
企业名为“工资拆分”，实则违法降薪
本案职工方工会法援律师、广东启源律师事务所律师郭淑如表示，本案是一起典型的“工资拆分”型违法降薪案例。实践中，用人单位为规避法律风险，对工资进行拆分的情况并不少见。例如，将固定工资拆分为基本工资与浮动绩效工资，以经营状况不佳为由扣发绩效部分；或通过关联公司拆分发放工资，以此降低社保、经济补偿等计算基数等。
郭淑如提醒，劳动者面对此类情形，首先要保留原劳动合同、工资流水、工资条以及与单位沟通工资结构的聊天记录等证据，用以证明原工资标准及单位拆分事实。其次，及时向公司发出书面异议，明确表示不同意工资变更，并保留协商记录。若协商无果，需要在提出异议至少一个工资支付周期后再行提出被迫解除劳动合同。后续可向劳动监察机构投诉或申请劳动仲裁诉请工资差额和经济补偿。需要强调的是，“工资拆分”不等于合法降薪。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，降低劳动合同约定的工资标准，构成克扣工资，劳动者可据此提出被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。