【奋进十五五 粤工开新局】以法治巩固产改成果，畅通产业工人成长成才通道

　　十年风云激荡，产业工人队伍建设改革工作从“政策推动”迈向“法治保障”，各级各类工匠人才的产生也由“表彰评选”转向“选拔培育”，一支知识型、技能型、创新型的新型产业工人大军正在南粤大地加速成长。可以说，制度框架日渐清晰，改革成果日渐丰硕。《广东工运事业和工会工作“十五五”规划》（以下简称《规划》）明确提出，深化产业工人队伍建设改革，打造高素质劳动大军。那么，未来五年，如何让产业工人继续走稳、走宽、走远？本报为此专访了华南师范大学政治与公共管理学院教授孙中伟。

孙中伟。 受访者供图

　　如何破解产业工人成长体制机制障碍？

　　构建技能提升与薪酬增长联动机制

　　记者：《规划》提出，“推动产业工人队伍建设法有效实施，促进省配套法规制度制定落实。”从《中共中央 国务院关于深化产业工人队伍建设改革的意见》到产业工人队伍建设立法，产业工人队伍建设改革工作正在从“政策推动”迈向“法治保障”。请问，如何完善省级法规，从法治角度破解制约产业工人成长成才的体制机制障碍？

　　孙中伟：产业工人队伍建设改革从“政策推动”迈向“法治保障”，是确保我国产业工人队伍建设高质量发展的关键突破。

　　首先，以法治巩固改革成果，必须加快完善省级配套法规，压实政府、企业、院校、工会四方责任，将产改纳入企业社会责任评价，解决企业主体责任虚化问题。

　　其次，要破解产业工人成长体制机制障碍，关键是如何构建技能提升与薪酬增长联动机制。此前，人社部于2021年印发《技能人才薪酬分配指引》，2025年印发《技能人才最低工资分类参考指引》，进一步健全技能人才薪酬分配制度；2024年《中共中央 国务院关于深化产业工人队伍建设改革的意见》也提出要健全“新八级工”职业技能等级制度，推动企业建立健全基于岗位价值、能力素质、创新创造、业绩贡献的技能人才薪酬分配制度。但是，仍然大量存在企业不愿意推行新八级工制度，或者不愿意兑现技能报酬的情况，尤其是民营企业、中小企业，技能人才的岗位价值没有得到充分肯定。

　　再者，要破除身份层级壁垒。针对部分事业单位、国企仍然存在的干部与工人身份界限，消除产业工人从技能岗转任管理岗的制度阻碍；严格落实技能人才学历等同、招录同等政策，构建技能、技术、管理三序列互通的职业发展通道。

　　记者：《规划》明确，推动健全产业工人职业发展体系，推进“新八级工”制度落实落地；推进技术工人薪酬激励协商。那么，落实产业工人经济待遇的重难点和突破点在哪里？

　　孙中伟：技能等级与薪酬待遇脱钩是制约产业工人技能提升积极性的核心瓶颈，但不能简单“一刀切”、强制性推进“新八级工”制度，核心是尊重企业主体、分类引导实施，逐步扩大覆盖。一方面，要分类施策、避免强推，对已有完善绩效评价与薪酬体系的大型、国有企业，可以持续深化“新八级工”落地，完善技薪联动、能级工资制度，增强技能激励力度；对薪酬体系不完善的中小企业，要坚持柔性引导，尊重企业经营实际，避免增加企业短期负担。另一方面，还要完善技能要素参与分配的集体协商机制，《规划》提出推广《2026年广州市主要行业职工薪酬福利集体协商参考信息》等行业协商经验，这是符合市场经济规律的做法，通过推广简易、可落地的技能薪酬参考体系，让中小企业看得懂、用得上、改得动。

　　如何理解工匠人才从“评”到“育”的转变？

　　前者注重绩效和表现 后者侧重人才培养过程

　　记者：《规划》提出，大力实施“南粤工匠”人才培育工程。从全国范围来看，工匠人才正在从“表彰评选”转向“选拔培育”。从“评”到“育”，如何理解这种转变？

　　孙中伟：工匠人才从“评选”转向“培育”，一是响应中央为基层和市场主体减负的精神要求；二是工会主动求变：前者强调筛选和识别，注重绩效和表现；后者属于能力建设，侧重于人才培养过程。

　　记者：“培育”这条路要真正走通，最大的难点在哪里？

　　孙中伟：“南粤工匠”培育模式落地的最大的难点是多元协同培育机制不健全、长效激励体系不完善。首先，目前培育对象的筛选仍然是由政府或工会主导，而且数量非常有限，筛选同样需要建立在标准尺度上，但指标一旦形成，就会产生大量“目标置换”行为。其次，人才培育周期长、投入成本高，但企业担忧人才流失、培育回报不足，参与积极性受限。再者，由于培育周期较长，还需要建立动态科学的考核、成果归属、人才流动补偿等配套制度。

　　记者：不久前，中共中央、国务院印发《关于发展新质生产力的意见》。结合《规划》中“深化‘劳模工匠进万企 助力现代化产业体系建设’‘引智助企’等专项行动，组建新质生产力劳模工匠服务队”等内容，广东省总工会可以在大力推进科技创新、产业创新深度融合、深化人才工作机制创新等方面如何作为，更好服务大局？

　　孙中伟：“十四五”以来，广东各级工会紧密围绕立足本职工作，服务全省发展大局，聚焦粤港澳大湾区建设、制造业转型升级等重点任务，成效十分显著。“十五五”期间，要坚持将战略性和支撑性举措深度融入科技创新、产业升级和人才培育主战场。

　　一是通过工匠人才促进产业创新。依托新质生产力劳模工匠服务队，深化“劳模工匠进万企”“引智助企”专项行动，聚焦服务广东重点产业链、新兴未来产业以及专精特新等科技企业，开展技术攻关、工艺革新；

　　二是通过职工创新激活企业内生动能。依托劳模工匠人才创新工作室、数智创新平台等，常态化开展“五小”创新活动，把一线工人实操经验转化为产业升级动能，夯实新质生产力群众基础。

　　三是扎实推进技能人才培育。可以依托工匠学院、职业院校、“粤工实训”、“人工智能+”等平台或项目开展技能培训，定向培育数字、绿色、智能复合型产业工人，完善工匠选育用留全链条机制，为广东现代化产业体系建设提供稳定人才保障，切实提升工会服务全省高质量发展的核心大局贡献度。

　　如何有效检验产业工人培训实效？

　　完善评价机制 跳出“唯人次”考核

　　记者：《规划》指出，构建“1+30+60+N”的产业工人培训体系，全省每年培训产业工人500万人次；省市联动打造“一市一品”的产业工人实训路线，叫响做实“粤工实训”品牌；推进省级综合性工匠学院建设。如何避免实训路线沦为“成效不彰”的打卡路线？如何有效地检验培训实效？

　　孙中伟：产业工人队伍实训路线是广东产改工作的一项重要机制创新。但当前部分实训路线存在重观摩、轻实操，重人次、轻转化的形式化问题。

　　首先，坚持实训路线精准布局，立足各地主导产业打造“一地一品”实训路线，摒弃单纯展厅观光模式，鼓励链主企业开放真实产线、实操工位和实训基地，实现从观摩到实训的转变。

　　其次，突出企业自主性，建立培训需求与培训供给方的对接平台，由企业根据生产需要、岗位缺口、技能短板定制课程，也要针对技术骨干、新学徒、新业态职工开展差异化培训，不能搞“一刀切”、没有区别的普遍轮训。

　　最后，完善培训实效评价机制，跳出“唯人次”考核，以技能取证转化率、岗位绩效提升、就业质量提升、“五小”创新成果、企业和职工的满意度为核心指标，还可以通过“学分银行”机制实现实训成果和学分互认，真正让实训贴合产业需求、赋能岗位成长。

　　记者：《规划》要求，实施产业工人数字素养提升行动，推进“人工智能+”产业工人大培训项目，着力培育数字工匠。当前，产业工人面临的“数字冲击”情况是怎样的？当“被替代的焦虑”遇上“被培训的期待”，大培训怎样培育出真正的“数字工匠”？

　　孙中伟：我们在以往研究中确实发现，产业工人的数字冲击呈现明显分化：智能化企业职工替代焦虑最强，但主动转型学习意愿也最高，核心矛盾在于培训供给与岗位需求脱节、学用脱节。

　　多数传统数字技能培训偏重理论，难以适配人机协同的一线生产场景，未能起到化解职工转型焦虑的作用。培育数字工匠，关键也是推动培训体系全面转型。

　　一是重构培训核心内容，摒弃纯工具操作的教学，聚焦人机协同、智能设备运维、工艺数据优化、数字经验转化等岗位核心能力。

　　二是推行前置转型培训，企业智能化升级同步配套职工转岗培训、岗位升级方案，让职工看清成长路径，消解替代焦虑。

　　最后，仍然要重视基础知识学习，纠偏当前培训重工具实操、轻底层原理的倾向，这是员工持续学习和创新能力的根基。要优化课程体系，把电子、机械、自动化、数据分析等基础内容纳入数字工程师必修模块，推动基础知识与数字化技术课程深度融合，以扎实的底层知识支撑数字化技术落地应用，提升人才解决复杂工程问题的能力。

　　总策划：张英姿

　　策 划：詹船海 马大为

　　采 写：全媒体记者马大为 黄细英