说案 | 用人单位落实职工年休假应消除7大误区

　　每到岁末年初，带薪年休假都会成为一个热点话题。虽然《职工带薪年休假条例》等规定已实施多年，但一些单位仍对此存在认识上的误区，以致于职工的休年休假权利或被限制或遭打折。以下案例评析表明，只有消除这7大误区才能确保职工的年休假权益普遍落地。

　　误区1

　　职工放弃年休假承诺有效

　　张某是一名司机，在入职时，除与公司签订一份劳动合同外，还按公司要求签订了一份“无年休假”待遇的承诺书。后来，张某要求公司支付其未休的年休假工资，公司认为，其已签订承诺书，无权反悔。

　　【说法】

　　《职工带薪年休假条例》（以下简称“《条例》”）第2条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”可见，年休假是职工享受的法定休假权利之一，任何单位都不能通过约定的方式剥夺职工依法享有的年休假待遇。本案中，张某所签“无年休假”待遇的承诺书在法律上根本无效。

　　误区2

　　换了单位“休假工作年限”得重新计算

　　2021年7月初，小谢研究生毕业后进入一家培训机构任计算机课老师。为了更好地发挥特长，他于2022年3月跳槽进入某网络技术公司。2022年12月初，小谢向网络公司申请休年假。不料，网络公司以其在本单位工作未满12个月为由拒绝。

　　【说法】

　　《条例》第3条第1款规定：“职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假；累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称“《办法》”）第4条规定，职工在同一或者不同用人单位工作期间，应当计为累计工作时间。本案中，网络公司仅计算小谢在本单位的工作年限，显然是对法律规定的误读。由于小谢在两家单位的工作年限应当累计且已超过1年，故有权享受年休假。

　　误区3

　　中途离职不享受当年年休假

　　2020年7月，晓蓉入职某银行担任客服。2022年10月11日，晓蓉申请辞职。1个月后在办理离职手续时，晓蓉要求银行支付其当年未休年休假的工资。银行认为其2022年未干满1年，不应享受年休假，也就无相应的补偿。

　　【说法】

　　《条例》第5条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《办法》第12条规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。据此，银行应当按上述规定计算出晓蓉2022年应享受的年休假天数，并支付相应的工资报酬。

　　误区4

　　职工未申请休年假视为自动放弃

　　范某考虑到外出旅游受诸多限制，在家呆着也没意思，就未申请休2021年度的年休假。2022年1月，范某要求公司支付其5天年假工资，但被拒绝。公司的理由是其从未限制范某休年假，范某也从未申请过，应当视为自动放弃。经劳动仲裁，范某拿到了年休假工资。

　　【说法】

　　《条例》第5条第1款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《办法》第10条规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”这些规定表明，单位负有主动安排职工休年假的义务，而非必须由职工主动提出书面申请才能启动。显然，在职工未申请时不能视为自动放弃。除非用人单位安排休假，而职工因本人原因且书面提出不休年休假，方可视为自行放弃。本案中，范某虽未申请休年假，可公司也未主动安排，所以，不能认为其放弃了年休假。

　　误区5

　　未休的年休假年底一律清零

　　王某因忙于工作，直到2021年底才想起年休假还未休，于是赶紧提出休假申请，结果被公司拒绝，理由是年底有很多人“抢休”年假怕影响工作。王某提出将假期移到2022年一起休，公司称年休假须一年一清，不能跨年。不过，公司安慰王某：年休假清零后，其将得到一笔工资补偿。可是，王某只想休假不想要钱。

　　【说法】

　　《条例》第5条第2款规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”《办法》第9条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”显然，单位不能以跨年为借口强行将职工当年未休的年休假一律清零，正确的做法是公司应允许职工在跨年休假和支取年休假工资之间进行选择。据此，公司有义务安排王某跨年休假。

　　误区6

　　产假等法定假期可以冲抵年休假

　　孙某于2018年7月入职。2022年4月，她因生孩子，公司批准其休了4个多月的产假。2022年11月，孙某向公司递交了休5天年假的申请，但被拒绝。原来，公司规定休产假、探亲假等法定假期的员工，不再享受当年的年休假。

　　【说法】

　　根据《条例》《办法》相关规定，法定休假日、休息日和职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间，不计入年休假的假期。这就是说，春节、探亲假、产假等法定假期的功能是特定的，不能冲抵年休假。本案中，公司规定产假、探亲假等可折抵年休假无效，孙某还应当享受当年的年休假。

　　误区7

　　单位组织职工旅游可抵扣年休假

　　2019年4月，董某参加了公司组织的职工集体旅游。7天的行程结束后，董某一直忙于工作，未申请休年假。2020年1月，董某要求公司支付其5天休年假工资。公司认为，董某的年休假已被其参加的免费旅游抵扣，无权再要求支付年休假工资。董某认为，公司事先并未言明参加集体旅游将要抵扣年休假，于是，申请劳动争议仲裁要求公司支付年休假工资并获得支持。

　　【说法】

　　年休假是职工自由支配休息、放松的时间，且职工有权自主安排年休假的休假方式。用人单位统一安排组织旅游，职工服从安排而参加，既不是职工可自由支配休息的时间，也不符合职工可以自主安排休假方式的特征。因此，集体旅游一般只能视为福利待遇，不能抵扣年休假，除非在组织旅游时与职工做出了抵扣年休假的明确约定。本案中，由于公司不能证明双方在事前就组织旅游可以抵扣年休假做出过约定，所以，应依法支付年休假工资。  

　　（据劳动午报消息 潘家永 律师）