近日，关于推进带薪休假落地落实话题在网络上的讨论愈发热烈，可见“天下苦休假问题久矣”。
从法律法规来说，《中华人民共和国劳动法》《职工带薪年休假条例》等对职工的休息休假权利有着清晰完善保障，但话题每每提起总能刺激到舆论，可见理论与实际的差距之大，可能连差强人意都没达到。
从现实层面说，落实好休息休假制度从来不是单一的“好或不好”“行或不行”，不同行业、不同收入的群体，在对待休假问题上有着各自的考量，并非统一的“普大喜奔”。
以固定月薪为主要收入的白领群体，对996、加班文化确实深恶痛绝；但另一方面，以计件为主要收入的蓝领群体，则大多对开工不足休息太多怨声载道。这说明落实休息休假问题不能简单一刀切，而是要从更深入的层面找准痛点，对症下药。
无论是白领群体还是蓝领群体，休假问题本质其实是安全感问题。收入相对较高的白领群体，考虑的是职场安全感，担心休假之后收入下降、项目出问题背黑锅、工作被替代、晋升被锁死，甚至被列入“优化”名单；蓝领群体考虑的是生活安全感，会抱怨休假太多，工厂只计发基本工资，收入太低不足以维持日常生活，家庭缺乏抗风险能力。带薪休假能解决休假与收入的平衡问题，但解决不了更深一层的安全感问题。
假期常常有，但白领群体不敢休，蓝领群体不能休。是否愿意为员工打造一个有安全感的工作环境，考验用人单位的视野格局和管理能力。
有企业认为，让员工保持不安全感，有利于员工主动奋斗，激发竞争力。但事实上，一个让员工没有感受到安全感的企业，员工会将大量的精力耗费在“寻求安全”上，对于存在风险的创新创造避而远之。久而久之，造成了办公室“工作干得好不如PPT做得好”，工厂车间“随时提桶跑路”的畸形职场氛围，企业发展更无从谈起。
要解决休假争议，需要管理者从认知开始把员工当成企业的核心竞争力，而非发展过程中的消耗品。给予员工充分的安全感，增强员工的归属感，员工才能更高效高质地完成工作任务。类似的例子，外有苹果，内有胖东来。虽然不可否认的是，企业从“拼工作时长”到“拼工作时效”的转变过程中会遭遇阵痛，但这是走上高质量发展道路的必然一步。惟有踏出这一步，才能激活人的向心力，提升企业的竞争力，保持城市的生命力。