近日,人力资源社会保障部会同中央网信办印发《关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知》(以下简称《通知》),明确要求各地人力资源社会保障部门要完善招聘信息管理制度,推行招聘信息规范格式;通过加强监督检查和动态监测,定期检查或抽查,开展线上监测,针对性跟踪调查、督促提醒等方式方法,检测和监督用人单位合法合规用工;通过行政约谈、通报曝光、没收违法所得、罚款、吊销其人力资源服务许可证等措施,防止用人单位和人力资源服务机构发布含有性别、年龄、学历等方面歧视性内容的招聘信息。
《通知》传递的信号就是,消除就业歧视行为,从用工源头——招聘开始。
就业歧视行为贯穿于劳动者的工作全过程。招聘作为用工的第一个环节,是实施就业歧视的“重灾区”。实践中,招聘环节包括发布招聘信息、面试和入职体检、培训等,每个环节都存在就业歧视的可能。其中,招聘信息中的就业歧视条款更为扎眼,备受诟病。用人单位在没有合法依据下,在招聘信息中对求职者自行设置各种限制性条款。比如在地域、学历、性别、婚姻,甚至是颜值、星座、饮食习惯等方面提高入职门槛。可以这么说,招聘环节的就业歧视比工作中的就业歧视更为恶劣,它可以剥夺初次求职者首次就业的权利。
多年来,为了保护劳动者的平等就业权,党和政府高度重视,党的二十大报告首次写入“平等就业”,强调要“消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视”。我国《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国就业促进法》等法律法规,对就业歧视行为均作了禁止性规定。人社、法院、工会、妇联等部门也多次发文强调,严禁用人单位在招聘、用工过程中实施就业歧视行为。
应该说,随着国家法律法规的逐步完善和公平就业理念成为社会共识,以往那些明目张胆的歧视性条款已经在招聘启事中逐渐减少。但是,道高一尺,魔高一丈。一些用人单位在招聘时隐形的就业歧视条款仍不少,有的将歧视性条件零散分解在招聘条件中,采取各种隐蔽的手法,规避法律法规的限制,让求职者抓不住其涉嫌歧视的把柄。比如,某单位招聘中明确“该岗位需要值夜班,到外地出差,条件较艰苦,应急工作较多”。这种招聘条件,很难认定其是否故意“不要女性”,却达到了把包括女性在内的众多求职者挡在“门外”的目的。
当然,就业歧视行为屡禁不止,也与用人单位违法成本太低有关。一方面,行政执法机关对就业歧视行为作为不明显。根据有关规定,遭遇就业性别歧视的劳动者,可以向人力资源社会保障行政部门投诉。但,这种投诉的结果并不理想。2013年的“中国就业性别歧视第一案”即是一例。2012年山西籍女大学毕业生曹菊(化名)在求职过程中因职位性别要求被拒绝,随后向北京市海淀区人社局举报,而3个月后,海淀区人社局对该举报撤销立案。另一方面,就业歧视案败诉的震慑力不够。根据就业促进法和有关司法解释,劳动者遭遇就业歧视,可以以“平等就业权纠纷”为案由向人民法院起诉。但是,司法实践中,就业歧视案件的最终结果一般是判决赔偿损失几千元和赔礼道歉。区区几千元的赔偿,对实施就业歧视行为的用人单位没有多大震慑作用。
就业歧视行为有百害无一利。于求职者,就业歧视会影响其经济收入和职业发展;于用人单位,就业歧视会造成招不到所需人才,也可能导致人才流失和浪费,阻碍企业高质量发展;于社会,就业歧视会造成人力资源的闲置与浪费,并损害社会公平正义。
时值大学毕业生求职季,就业是最大的民生。如果就业歧视不消除,势必影响国家坚持就业优先战略和积极就业政策,更加无法实现更高质量和更充分就业。《通知》此时发布,意义不言而喻,旨在为广大求职者提供一个平等、宽松的就业环境。
《通知》所列举措,注重源头管理,重视用工检测监督,依法重拳打击,针对性强。如果这些举措能招招落地、掷地有声,不久的将来,招聘中的就业歧视行为必将无处遁形。这是我们所期待的!