【时评】消除就业性别歧视未来可期

　　《中华人民共和国妇女权益保障法》已由中华人民共和国第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十七次会议于2022年10月30日修订通过，自2023年1月1日起施行。

　　新修订的妇女权益保障法亮点多多，其中之一就是要求消除就业性别歧视，明确要求用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施五种行为（以下简称“五个不得”）：限定为男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

　　男女平等是我国的基本国策。党和国家历来高度重视维护女性平等就业权益，在劳动法、劳动合同法、就业促进法、女职工劳动保护特别规定等法律法规中，也明确规定了女职工享有平等的就业权，并对保障女性劳动权益作出规定。

　　但是，我们也要看到，在我国这些现行法律法规中，对就业性别歧视的认定一直缺乏明确规定，实践中矛盾争议颇多。社会各方认识也不统一，对于一些行为是否属于就业性别歧视，不同方面还有一些不同意见。从而导致就业市场中针对女性的就业性别歧视现象仍时有发生，对妇女就业带来不利影响。

　　基于此，2019年2月，人社部、全国总工会等九部门联合制定出台了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（人社部发〔2019〕17号）。作为国家层面针对就业性别歧视问题出台的首个专门文件，提出了用人单位和人力资源服务机构开展招聘中的“六个不得”：不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制求职就业、拒绝录用，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化提高妇女录用标准。

　　“六个不得”比较清晰地界定了就业性别歧视的概念，细化了就业性别歧视的具体表现，便于对就业性别歧视的识别和处罚，使就业性别歧视的判定更具可操作性。几年的实践表明，“六个不得”在有效保障女职工的平等就业权中发挥了积极作用。

　　新修订的妇女权益保障法提出的“五个不得”，是对“六个不得”的优化，是我国首次以法律的形式固定了就业性别歧视的具体情形，既补缺了劳动法等法律法规的不完善之处，也保持了政策的连续性、稳定性和可持续性，具有现实意义。

　　众所周知，政策上升为法律，就能以国家强制力为后盾而得到有力地推行。凭这个力度，我们完全有理由相信，消除就业性别歧视未来可期。

　　当然，我们也不能盲目乐观。“五个不得”要真正落地，还有很多工作和举措要跟上，比如：加大执法力度，强化人力资源市场监管，努力创造公平就业的良好环境，切实保障女性平等就业权益；健全司法救济机制，避免让受害者陷入维权成功即失业的窘境；特别关注三孩政策下女性就业难的问题，探索多渠道解决生育奖励假待遇问题，进一步发挥生育保险制度保障功能，维护参保职工合法权益。

　　（编辑：邓佩莹）