当下，解除劳动合同争议在劳动争议中占比较大，一些用人单位以“我的用工权，我说了算”，找个理由就与劳动者解除关系。下面的案例表明，对于用人单位任性解除合同的行为，法律不支持！
私下谈论工资被解聘依据不足法律不支持
［案例］
田某所在的某酒店《员工手册》规定，员工散播不利于酒店的谣言或者挑拨员工与企业之间关系的，酒店可以与其解除劳动关系。一次，田某与三名同事一起吃饭时谈及疫情防控期间工资发放情况。酒店得知此事后认为，田某在公开场合议论员工工资发放问题，挑拨员工与企业之间的关系，严重违反酒店规章制度，酒店为此决定解除与田某的劳动合同。
［评析］
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，酒店的员工手册规定，员工挑拨员工与企业之间关系的，酒店可以解除劳动关系。所谓挑拨员工与企业之间关系，是指行为人故意搬弄是非，引发用人单位和劳动者间的矛盾纠纷。认定员工是否具有此类行为，一般应当考察其主观要件、行为要件、损害后果等。田某只是与三名同事闲谈时提起工资事宜，谈话场合具有一定的私密性，主观上只是发表个人看法，事后未在公司上班时间、工作场合散播，难以认定具有挑拨员工与企业关系的主观故意，客观上没有造成其他员工集体表达诉求，致公司员工关系出现紧张状态。因此，酒店主张田某挑拨员工与企业关系的事实不能成立，仅凭主观论断即认定田某严重违反规章制度，应承担举证不能的责任，属于违法解除劳动合同。
举报单位违法被解聘缺乏正当性
［案例］
朱某所在的纺织公司因需要大量劳动力，便在驻地附近农村招收多名未满16周岁的村民。经朱女士举报，所在地的劳动保障监察大队对公司非法用工予以行政处罚。事后，公司认为朱女士的举报行为严重侵犯了公司的利益，给公司造成重大损失，遂与朱女士解除劳动合同。
［评析］
《民法典》第八条规定，民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。《禁止使用童工规定》第二条规定，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人。用人单位招用未满16周岁的工人从事生产活动，严重违法，属于非法用工，朱女士举报公司非法用工行为，属于行使法律赋予公民的控告、举报权，该权利受法律的保护。公司以此为由与朱女士解除劳动合同因缺乏正当性而构成违法解除。至于公司认为朱女士的举报导致公司被罚的损失，并非法律上承认的合法利益的减少，因此，朱女士并未给公司造成重大损失。对此，朱女士可要求公司继续履行劳动合同或要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
不适应岗位被解聘未必有法律依据
［案例］
2020年7月8日，张某经朋友介绍入职某广告公司，双方签订的一年期劳动合同约定，张某的工作岗位为市场开发部业务员。入职后的张某虽勤奋努力但业绩不佳。不久后，公司人力资源部向张某发出辞退通知书，辞退理由为张某工作能力不能适应岗位需要。
［评析］
《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。上述规定表明，即便劳动者工作能力有限，不能胜任工作时，用人单位也不能直接解除劳动合同，而应先经培训或调整其工作岗位，如果经调岗后或者培训后仍不能胜任工作，公司方可提前30天书面通知或者额外支付1个月的工资后解除双方的劳动合同。本案中，张某虽业绩不佳，但对其是否达到“工作能力不适应岗位需要”的程度，该公司并未拿出证据，即使他真的不适应岗位需要，该公司也违反了上述法条中规定的解除程序，因此从事实和程序上都构成了违法解除劳动合同。
（编辑：邓佩莹）