“谢谢你们，这段日子太难了。”近日，职工小云（化名）向广州市员村工人文化宫法律服务中心送上一面锦旗，以感谢工会对其劳动维权的帮助。
时间回到2022年，小云入职广州某股份公司，从事业务支撑和项目交付工作，月薪约1万元。2024年初，公司因项目调整，要求她将劳动合同转签至一家人力资源公司。工作内容、工位、每天对接的人均未改变。“当时想，不就是换个签劳动合同的地方嘛，没多想就签了。”小云回忆说。然而，正是这次“没多想”为后续劳动争议埋下了隐患。
今年春天，公司以“生产经营发生严重困难、客观情况发生重大变化”为由，单方解除了与小云的劳动合同。没有过渡、没有商量，在同一岗位工作两年多的小云突然失业。小云不服，提出两点疑问：其一，劳动合同主体变更是公司要求，并非本人主动，工龄不应从转签之日起重新计算；其二，单位所称“客观情况重大变化”证据何在？岗位和工作内容依然存在，何来“无法继续履行”？她认定公司系违法解除劳动关系，遂提起劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金及未休年休假工资。但面对仲裁申请书、证据清单和庭审规则，小云还是犯了难——手里材料一堆，哪份有用、哪份没用？争议点到底该怎么抓？
走投无路之际，她来到广州市员村工人文化宫法律服务中心求助。工会律师接案后，首先与她一同梳理这几年的用工材料，很快厘清关键事实：这是一起典型的“换名不换岗”案件，工龄依法应当合并连续计算。
围绕“工龄怎么算、解除劳动合同合不合法、未休年假工资怎么核算”这三个核心问题，工会律师帮她把庭审意见一点点磨了出来。案子到这里已经有胜算了，但律师心里还有另一笔账：劳动仲裁走完要时间，一审二审更要时间，就算赢了官司，执行还可能一拖再拖。于是庭审一结束，工会律师主动找到了仲裁员。两人达成共识——能调，则调；要调到小云真能拿到钱。那阵子，工会律师和仲裁员前后找双方谈了好几轮。对企业，讲法律、讲风险；对小云，讲现实、讲履行能力。话翻来覆去地说，法理讲透，情理说尽，就为了让双方各退一步。
最后，在仲裁庭主持下，双方签订调解协议：公司一次性支付小云调解款4万余元。双方劳动关系存续期间的所有争议，一次性了结，互不追究。随后不久，小云顺利拿到调解款。
广州市员村工人文化宫法律服务中心提醒广大职工：用人单位要求转签劳动合同主体时，应审慎对待，明确工龄计算、社保衔接等关键条款；如遇违法解除劳动合同，应及时保留证据并寻求工会法律援助，依法维护自身权益。