郭军，中华全国总工会民主管理部部长，著名劳动法专家，曾直接参加《劳动合同法》、《劳动法》、《工会法》、《公司法》等法律的起草
《劳动合同法》从第一次胎动到呱呱坠地，一直引发各界人士无数的争议和讨论。7月11日，在省总召开的十一届五次全委（扩大）会议上，中华全国总工会民主管理部部长郭军针对《劳动合同法》作了辅导报告。
报告破解三大争议焦点，确立两大理解关键，并认为《劳动合同法》是一部用工制度最自由的劳动合同法。经济发达的广东省，是《劳动合同法》出台与实施最引人关注的地区，尤其应该在推动《劳动合同法》的实施中担当表率。
一破“企业紧箍咒”之说：一部用工最自由的法律
目前，社会上对于《劳动合同法》的争议首当其冲来自于企业方面。企业方面普遍认为该法大大限制了企业的用工自由，给广大企业套上了紧箍咒。实际上是对企业自主权的一种剥削。
郭军认为恰恰相反。《劳动合同法》是世界上用工制度最自由的一部劳动合同法。按照《劳动合同法》的规定，企业有雇用全日制用工的自由，也有雇用非全日制用工的自由；有直接用工的自由，也有派遣用工的自由；有和员工签无固定期限合同的自由，也有签固定期限合同的自由。法律给予了广大企业充分的选择自由权。这样的自由幅度在世界也是罕见的。
有人认为《劳动合同法》带来的企业用工不自由主要体现在员工“出口”上，也就是说解除劳动合同的条件更加严苛。事实上，《劳动合同法》在第39条中增加了两种用人单位可以单方面解除劳动合同的情况，在第41条中又增加了两种用人单位可以裁员的情况。非全日制方式用工的劳动关系更是可以随时终止，出口完全敞开。这充分说明该法律是放宽而不是收紧了解除劳动合同的条件。
二破“重温大锅饭”之说：无固定期合同也可单方解除
关于《劳动合同法》最大的争议点恐怕就是无固定期限劳动合同了。以张茵为首的企业家们认为这种形式的合同出现不啻于大锅饭时代的到来。无固定期限合同将因为《劳动合同法》而变成主流的用工方式，甚至回到计划经济体制下的终身制。对此，郭军予以否定。
他分析说，终身制是计划经济时代的特殊用工方式，国有企业如招用一个员工，就真的要管一辈子，即使这个国企破产了，还得把他安排到另一个国企去。以此类推，很多企业认为一旦与员工签订无固定期合同，雇用关系就永无终止。这其实是一种严重的误解——无固定期只是指没有确定的中止时间，而非不能中止。无固定期限劳动合同并不是要重温大锅饭。
道理很简单，如果我是一个企业的老板，我以后用人最多用九年零十一个月，坚决不用满10年，我就用一次，坚决不连续签订两次固定期限的劳动合同，坚决不用两次，那么哪个劳动者有权要求企业必须签无固定期限合同？《劳动合同法》完全是采取了一种让企业有绝对主动选择权，劳动者偶然有间接选择权的方式处理目前劳动关系高度短期化的问题。
此外，无固定期合同也可以终止，如达到退休年龄、意外死亡、企业破产等。除此之外，双方还可以约定中止条件，只要条件出现，就可以中止，不需要付任何赔偿金。或者当劳动者犯了严重过错，或因客观情况导致合同不能履行，无固定期合同都可以依法中止。
三破“增加企业成本”之说：增加的只是企业违法成本
《劳动合同法》引发的最广泛的争议就在于这一点。很多企业认为该法律增加了企业的经营成本，尤其是用人成本。郭军表示，《劳动合同法》是为了构建一个更加和谐的用工环境。如果说该法增加了企业的成本，那也只是企业出现违法用工情况的成本。
郭军表示，与《劳动法》相比，《劳动合同法》确实规定了一定条件下劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金。但是这一规定不是给企业增加成本，也不是偏袒劳动者。事实上，劳动合同终止包括七种情况，而《劳动合同法》规定，只有在固定期限的劳动合同到期终止和用人单位灭失（包括破产、吊销执照、关闭、撤消、解散等）两种情况下，才需要向劳动者支付经济补偿金。
但是《劳动合同法》的确是大大强化了企业违法的成本。如一个月后不签订劳动合同，用人单位就要支付两倍工资；如果没有正当理由解除劳动合同，或劳动者不要求继续履行，企业要支付补偿金标准两倍的赔偿等。
还需要特别强调的是，《劳动合同法》不是劳动标准法，根本不直接涉及工资、工时、社会保险等问题。因此这方面的成本增加不能算在《劳动合同法》头上。另一方面，企业把很多成本的上升，比如退税取消，油价上涨，节能减排的要求提高，也归咎于《劳动合同法》，实在让新法难承其责。
新法目标：改善短期化、单边化的劳资关系
破解了社会对于《劳动合同法》的诸多争议之后，郭军就现阶段劳资关系的特征，说明了《劳动合同法》的实施意义。
第一就是劳资关系虚无化，即不签订劳动合同。不签合同，就无法证明劳动关系。那么，不管是讨薪，还是其它权利的申诉都无法依靠法律解决。所以新法要求，建立劳动关系必须以书面形式签订劳动合同。用法律的形式确定劳资关系，是劳动立法第一个要解决的问题。
第二，劳动合同单边化。一方是强资本，一方是弱劳动，这种单边化的劳动关系现状不仅不利于广大劳动者的权益，而且必将影响企业的长远利益。所以，劳动规章制度必须要经过讨论，员工应该有一个讨论、协商的过程，政府也应该有适当的干预。
第三，劳动合同短期化。《劳动法》实施十年来，劳动合同高度短期化。劳动合同一年一签，用新不用旧，使用黄金年龄段，劳动密集型的生产企业主要聘用20~30岁年龄段的人。所以《劳动合同法》规定员工有签订无固定期限合同的权利。
第四，劳资关系空心化。肯德基是很鲜活的例子。员工与时代桥劳务派遣机构签订劳务合同，在肯德基工作。当发生劳动争议后，肯德基说与我无关，因为员工没有与其签订书面合同。时代桥也说与我无关，因为你所劳动的地方不在这里。劳动者怎么办？所以，《劳动合同法》针对这些问题，确立了相应的制约条款。
落实关键：重点抓好“两个阶段”
立法虽然重要，但是关键还在落实。郭军指出，从宏观层面来看，对《劳动合同法》可分协商签约和实施履行两个阶段来把握。协商签约阶段主要从原则、形式、内容、生效和管理等五个方面把关。履行阶段重点抓劳动合同的变更和终止两项。其中，变更的核心原则是双方而非单方协商变更；终止的7种情况中只有两种需支付补偿金，非全日制用工可随时终止劳动合同。
《劳动合同法》旨在使劳资关系更加合理，要实现进一步的“和谐”还需要企业、职工和政府等多方面的共同努力。郭军打了个形象的比喻：企业就是一条船，投资者、经营者、劳动者都是在一条船上的利益共同体。因此，努力实现劳资两利、共谋发展才是应对《劳动合同法》的最佳之道。